SPECIAL

Transformarile vor avea loc in toate domeniile, mai ales in zona de capital uman.

#SPECIAL: Interviu realizat cu Leonard Rizoiu, Managing Partner LeoHR

 

Daca in mana unui investitor apare CV-ul „Romania” unde excelam?

 

 

In urma cu un an, l-am invitat pe Leo la emisiunea pe care o realizam atunci la un post tv. Tema fierbinte a fost, evident, criza fortei de munca din Romania. Adica, lipsa de capital uman si problemele  provocate de acest neajuns  afacerilor din Romania.

 

Azi, vorbim   despre un posibil numar de 1 milion de angajati care risca sa intre in somaj tehnic sau sa fie disponibilizati in urma crizei Covid  19. L-am invitat( online)  pe Leo sa discutam despre care sunt schimbarile determinate de criza Covid-19, in zona de capital uman.

 

Consider ca  experienta sa de peste 15 ani in zona de capitaluman, la nivel national  si international, poate sa ne  ofere  cateva insighturi valoroase, atat pentru angajati cat si pentru angajatori.

 

Cum arata scenariile de lucru in acest moment in piata fortei de munca?

In acest context, de la un moment la altul, situatia se schimba … Companiile, indiferent de marimea lor cauta solutii pentru a putea trece peste aceasta perioada extrem de dificila. In functie de specificul activitatii se iau masuri de flexibilizarea programului de munca prin munca la domiciliu / distanta …

 

Dar nu toata lumea poate lucra de acasa. Si asa cum este deja cunoscut, marile platforme industriale au recurs la solutiile de somaj si somaj tehnic.

 

 

Care sunt marile probleme pe care le scoate la lumina criza covid- 19 in sectorul muncii si in industria HR?

De departe vedem cat de slabite si vulnerabile sunt solutiile propuse de stat. Dar nu este de mirare, avand in vedere prin cate schimbari de paradigme am trecut in ultimii 30 ani. Capitalul uman nu apare cand individul implineste 16 sau 18 ani.

 

Vorbim de toata educatia din spate. Si daca acel individ a trebuit sa treaca prin atatea schimbari si atatea viziuni diferite,  nu ai cum sa te astepti sa ajunga la varsta intrarii in piata muncii fara sa fie usor bulversat.  Sa nu se simta confortabil, sa nu aiba o specializare clara si un loc pentru care are o pregatire teoretica, si mai ales practica.

 

Politicile si interventionismul statului in economie, si mai ales in zona de capital uman, cantareste mult in deciziile marilor companii de a veni in Romania.

 

O companie, cand decide sa isi deschida operatiuni, fabrici, plant-uri de productie, sa faca investitii .. se uita fix cum noi, recrutorii, ne uitam la un CV. De ce ar fi buna Romania, pentru mine ca investitor ? Pentru ca are capital uman educat, cu traditie si abilitati?

 

A demonstrat de-a lungul anilor ca a avut o trasabilitate buna in dezvoltarea infrastructurii si crearii de oportunitati pentru investitori? Are o buna intelegere a mediului de afaceri, etc etc …? Si fiecare din acesti indicatori sunt atenti masurati si monitorizati.

 

Daca in mana unui investitor apare CV-ul „Romania” unde excelam ? Care sunt punctele noastre castigatoare ? Care sunt competentele noastre ? Valorile ? Principiile ?? Care sunt parghiile si unde s-a facut flexibilizarea ?

 

Ma uitam cat de mult se bate moneda pe Legea 81 / 2018 (legea care reglementeaza telemunca). Stiti cum a luat nastere ? La presiunea mediului economic, la presiunea generatiei tinere care isi doreste flexibilitate …

 

Deci functionam invers, mediul de afaceri vine si propune si de cele mai multe ori face presiuni asupra statului pentru adoptearea unor solutii practice si usor de aplicat.

 

Mai iese la iveala si latura noastra civica, responsabilitatea individuala si de grup, educatia si nivelul rezistentei de a ne supune regulilor si autoritatilor; si exemplele sunt foarte clare si elocvente.

 

In schimbarea asta de macaz, atat de abrupta, si departamentele de capital uman vor avea o alta aplecare asupra ceea ce azi numim raporturi de munca

 

 

Cariera  lui Leonard Rizoiu inseamna implicarea lui ca  partener strategic in diferite start up-uri si proiecte din : automotive, manufacturing, vanzari, marketing, finante-banci, BPO, Shared Service Center și Call Centers, pharma și servicii  și consultant in resurse umane.

 

Cum crezi tu ca aceasta criza covd 19, schimba  comportamentele dar si mentalitatile angajat/angajator, recrutor/candidat, specialist hr?

Nimic nu va mai fi la fel dupa aceasta perioada grea, vom aprecia (sper) altfel interactiunea umana. Raporturile de munca se vor schimba, nu vom mai putea spune „nu se poate lucra de acasa” pentru ca, in acea vreme de avarie (n.r. acum adica) s-a putut !!

 

Capitalul uman isi va alege tinand cont de o alta serie de factori angajatorul si la fel si angajatorul  – angajatul. Vor aparea notiuni de responsabilitate sociala atat de partea angajatorului dar si de partea angajatului sau candidatului.

 

Se va pune accent pe langa atitudine, abordare, cunostinte, limbi straine si pe aspectul de inteligenta sociala, de a iti respecta aproapele, fie el membru in echipa sau coleg din alt departament iar la randul lor candidatii / angajatii vor alege un angajator care sa fi facut ceva notabil pentru comunitate, sa aiba proiecte interesante in care sa implice indivizii.

 

In schimbarea asta de macaz, atat de abrupta, si departamentele de capital uman vor avea o alta aplecare asupra ceea ce azi numim raporturi de munca .. Vor fi raporturi de colaborare. Vor fi responsabili de proiecte (acel project based), nu mai vorbim de un job ci de un rol, nu mai este relevant numai fisa postului ci impactul rolului in organizatie si care sunt abilitatile necesare sa indeplinesti cu success acel rol.

 

 

 Angajatorul roman a „descoperit” munca remote. De ce au refuzat mulți angajatori aceasta forma de a lucra, pana la criza covid-19 ?

Mostenirea cu care venim in spate aduce cu ea si accentele spre micromanagement. Daca nu iti vezi tu salariatul, la biroul lui, pe scaun cum poti contoriza tu pauzele ? Cum poti contoriza pauza de tigara sau de masa ? Dar, de cativa ani s-au introdus indicatorii de performanta …

 

Daca spre exemplu, un operator de productie are ca si norma 15 subansamble pe ora, atunci si contabilul poate baga un nr de 10 facturi pe ora intr-un sistem ERP .. atunci si recrutorul poate sustine 1 interviu pe ora si atunci si inginerul de design, poate trasa in CATIA 2 – 3 repere per ora (sunt doar exemple)

 

Acum, globalizarea operatiunilor face ca toti colegii din echipa cu care lucrez sa fie in Vietnam, India si Brazilia. Eu introduc intr-un sistem niste date pe care le preia Paolo din Brazilia si care gestioneaza un raport care este mai departe prelucrat de Rajed in India.

 

Si deci nu conteaza daca sunt in cladirea de birou din Pipera sau cu laptopul in brate pe balcon in Titan ? Pai si atunci de ce eu, generatia digitala care am la dispozitie toate uneltele tehnologice sa mai fac 60-90 minute pana la job ? Si mai ales, in contextul actual.

 

Dar,  repet, acolo unde s-a facut identificarea acelor activitati care se pot face la distanta .. inca imi este greu sa imi imaginez un montator subansable cum lucreaza de acasa, imi este imposibil sa vizualizez un operator mase plastice cum executa operatiuni de deformare la cald a unor componente, din confortul balconului de acasa.

 

 

 

Transformatile vor avea loc in toate domeniile, dar una dintre cele mai notabile este in zona de capital uman.

 

 

Cat de eficienta este sau nu in mod real aceasta forma de munca?  Nu se crează  cumva o nouă bulă?

Noua forma de munca are avantaje si dezavantaje. Unul dintre cele mai mari dezavantaje cred ca se duce in zona de distantare sociala, unde si asa eram ingrijorati ca vorbim mai mult pe telefoane decat intre noi. Iata,  ca ne vom adapta.  

 

Vom ajunge sa ne exprimam mai des sentimentele fata de cei apropiati mai pe graba,  pe video call sau diferite instrumente decat o facem fata in fata (generatiile mai senioare sunt ingrijorate ca acest lucru se intampla deja)

 

In plan profesional, sa coordonezi o echipa de la distanta sau sa faci parte dintr-o echipa la distanta .. are si provocari iar una dintre cele mai elocvente este castigarea increderii, satisfacerea nevoilor sociale si mai mult sudarea echipei.

 

Resursa umana conteaza. Cat mai este valabil sloganul in acest context?

Acum, de la ora la ora, situatia se schimba, planurile de urgenta si masurile sunt schimbate de la moment la moment si in functie de impactul contextului actual companiile pregatesc solutii si strategii pentru oamenii lor. Sunt si companii pentru care capitalul uman este un numar pe hartie si renunta foarte usor atunci cand capitalul uman nu mai este profitabil.  

 

Sunt de altfel si companii care au investit mai mult in capitalul uman, in formare, in dezvoltare in proiecte de well-being, in proiecte de comunitate si care sunt mai predispuse in a asigura o protectie sociala propriilor angajati.

 

Cu siguranta companiile vor scutura organigramele si vor aparea roluri noi, cu siguranta impactul individului va fi unul mai insemnat.

 

 

Absolvent in  Inginerie Economică, Leonard  a urmat  programe de master în Managementul Strategic al Resurselor Umane si Comunicare Organizațională.

 

Toate acestea sunt sustinute de certificarile  internaționale in Account Management (Miller Heiman – Milano), formator CNFPA (ANC), Assessments & Personality Inventory, Coaching & Dezvoltarea Carierei.

 

 

Cum schimba criza covid 19  industria HR? Care sunt transformarile prin care trebuie sa treaca si specialistul în HR?

Transformatile vor avea loc in toate domeniile, dar una dintre cele mai notabile este in zona de capital uman. Sper ca vom trece de la etapa in care oamenii sunt vazuti ca resurse spre a fi vazuti ca indivizi, spre a fi vazuti ca parteneri de business, ca piloni importanti in procesele cheie si aici vorbesc atat despre personal TESA, personal indirect productiv – white collars cat si despre personalul direct productiv – blue collars.

 

Cum arata viitorul recrutarii in acest nou context?

Domeniul va capata o noua dimensiune, noi valente se vor urmari. Si sigur procesele si procedurile vor suferi modificari. Speram ca va fi o proportie win – win, atat pentru angajator cat si pentru candidat si ca toate generatiile prezente in campul muncii vor accede la noile provocari din diferite domenii economico-industriale

 

Cred ca ceea ce vedem noi acum este varful icebergului. Poti sa imi dai cateva dintre directiile din piata muncii si hr in acest an?

Este greu sa planificam ceva. Nu avem nici o vizibilitate, nu putem compara cu nimic, nici unul din modelele matematice nu mai functioneaza acum.

 

Cu siguranta, ne vom reveni din aceasta perioada. Cu siguranta efortul de relansare va fi mare si se va pune accent pe performanta, rezultate, return on investment .. Cu siguranta companiile vor scutura organigramele si vor aparea roluri noi, cu siguranta impactul individului va fi unul mai insemnat.

 

De asemenea, trebuie sa ne uitam si din punct de vedere al business-ului, al companiilor care vor investi in linii de productie automatizate pentru ca impactul sa fie atenuat (robotii pot prelua o serie din activitati) si sa nu omitem impactul digitalizarii asupra activitatilor noastre in organizatie.

 

Vor fi redesenate modele de business, vom reconstrui ce s-a pierdut, va trebui sa intelegem ca trebuie sa punem umarul sa atenuam pierderile extrem de mari si impactul acestui context nefavorabil.

***

LE:

Am realizat acest interviu cu Leo, in data de 20 martie. Exact cand compania infiintata de el, LeoHR aniversa 6 ani. Nu am stiut. Asa s-a potrivit.

Imi doresc pentru echipa de la LeoHR  viata lunga si impreuna sa trecem peste aceasta criza care reconfigureaza Lumea noastra.

La multi ani, Leo!

La multi ani, LeoHR!

 

Voi continua seria acestor interviuri despre ceea ce si cum (mai)traim.

Pana data viitoare putem pastra legatura, prin simpla abonare la newsletterul S.E.L.F.I.E.

 

Sa auzim de bine!

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *